201903.18
1

Alles wat u moet weten over ontslag op staande voet – Deel 2: Zorg dat u de juiste feiten kent!

Een ontslag op staande voet heeft altijd een aanleiding. Dit kan een eenmalig ernstig incident zijn, of een herhaalde fout van een werknemer (de spreekwoordelijke druppel). In sommige gevallen maakt u als werkgever de aanleiding voor het ontslag op staande voet zelf mee. Denk aan een situatie waarbij u wordt bedreigd door uw werknemer. In andere gevallen maakt u de aanleiding niet rechtstreeks mee en moet u afgaan op signalen van anderen. Bijvoorbeeld werknemers die aangeven dat iemand heeft gestolen of dat er sprake was van seksuele intimidatie op de werkvloer.

Het is belangrijk dat u snel in actie komt nadat de aanleiding voor het ontslag op staande voet zich heeft voorgedaan. Te lang wachten is funest, omdat het ontslag onverwijld moet worden gegeven en onverwijld schriftelijk moet worden bevestigd. Te snel handelen kan ook grote gevolgen hebben, bijvoorbeeld als de feiten toch anders liggen dan u had gedacht.

De feiten bij een ontslag op staande voet

In veel gevallen is het niet direct duidelijk of er een dringende reden is om het ontslag op staande voet te geven. Wel van belang is dat u de mogelijke aanleiding direct onderzoekt. Indien u daar enkele dagen (of zelfs langer) voor nodig denk te hebben, dan kunt u overwegen om de werknemer op non-actief te zetten (te ‘schorsen’), hangende het onderzoek. Het onderzoek moet binnen korte tijd en zorgvuldig worden uitgevoerd en daar hoort ook hoor en wederhoor bij. De persoonlijke omstandigheden van de werknemer kunnen immers ook een rol spelen. In deze blog wordt ingezoomd op het onderzoek naar de feiten.

Van groot belang is dat u de dringende reden, de aanleiding voor het ontslag op staande voet, kunt bewijzen. Dit betekent dat u als werkgever bewijs moet gaan verzamelen. Dit kan bijvoorbeeld door het veiligstellen van camerabeelden of door het afnemen van verklaringen van collega’s. Ook uitdraaien uit (administratieve) systemen kunnen als bewijs dienen. Denk bijvoorbeeld aan gevallen van misbruik van de tankpas of de zakelijke pinpas. Er kan zelfs aanleiding zijn om e-mails uit de zakelijke e-mailbox van de werknemer uit te lezen en waar nodig de e-mails op te slaan.

In specifieke gevallen kan het zelfs zo zijn dat u de werknemer op heterdaad wil betrappen. Dit betekent vaak wel dat u de werknemer moet laten doorwerken, ondanks het feit dat u (ernstige) verdenkingen hebt. Het is goed om uw overwegingen voor een dergelijke keuze schriftelijk vast te leggen en hierover tijdig advies in te winnen.

Vermijden bij een ontslag op staande voet

Tijdens uw onderzoek naar de feiten dient u het ‘kringetje’ van mensen die op de hoogte worden gebracht van de situatie zo klein mogelijk houden. U moet vermijden dat er door iedereen in uw onderneming al een conclusie wordt getrokken terwijl de feiten nog niet voldoende duidelijk zijn. Het is evenwel raadzaam om met twee personen de gesprekken met de betreffende werknemer of met eventuele getuigen te voeren, zodat het achteraf geen welles/nietes verhaal kan worden.

Indien de betreffende werknemer een uitleg wil geven, dan moet u daarvoor gelegenheid bieden. U moet tunnelvisie vermijden. Het onderzoek moet met open vizier worden gedaan. De feiten zouden immers anders kunnen liggen.

U moet bovendien vermijden dat de werknemer gelegenheid krijgt om zijn ‘sporen’ uit te wissen. Dit kan betekenen dat u de toegang tot uw systemen voor deze werknemer moet blokkeren. Om dezelfde reden is het van belang om de betreffende werknemer en eventuele getuigen afzonderlijk van elkaar te spreken.

Verder is het belangrijk om strafrechtelijke termen zoals diefstal, verduistering, etc. te vermijden. Indien u die termen wel gebruikt, loopt u het risico dat u ook de strafbaarheid van de feiten volgens het Wetboek van Strafrecht moeten gaan bewijzen. Realiseert u zich dat, als, de betreffende werknemer verdacht wordt van een strafbaar feit of wanneer hij zelfs is gedetineerd, dit in beginsel geen dringende reden is om over te gaan tot ontslag op staande voet.  

Kortom, wilt u weten hoe u het onderzoek naar de feiten goed aanpakt? Twijfel dan niet en neem direct contact met een van onze advocaten op.



Wilt u meer weten over het ontslag op staande voet, lees dan ook onze andere blogs:
Deel 1: Wat is een ontslag op staande voet?
Deel 3: De confrontatie

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *