arbeidsrecht

Voor de meeste horecaondernemers geldt dat ze werknemers in dienst hebben. Zonder personeel in de bediening en koks in de keuken (meestal) geen horeca! Daarom zult u na moeten denken over de manier waarop u met de contracten van uw personeel omgaat. U krijgt dan te maken met het arbeidsrecht, dat nogal lastig kan zijn en steeds verandert. Daarom denken wij graag met u mee.

Opstellen arbeidsovereenkomst

Horeca-advocaten zoekt voor u uit wat voor soort arbeidsovereenkomst het beste bij uw onderneming past. Bij het opstellen van de arbeidsovereenkomst letten we goed op de regels rondom proeftijd en minimumloon. Als u hier namelijk als werkgever iets over het hoofd ziet, dan staat u juridisch gezien minder sterk.

Ontslag en beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Er komt veel kijken bij ontslag op staande voet en het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Bij beide processen moet u als werkgever aan veel regels uit het arbeidsrecht voldoen. Als u bijvoorbeeld iemand op staande voet ontslaat, moet u snel de juiste stappen volgen, zodat de werknemer niet van uw fouten kan profiteren. Ook het opzeggen van een arbeidsovereenkomst gaat niet zomaar, of die nou voor onbepaalde of bepaalde tijd is. Zo gelden er speciale regels voor bijvoorbeeld zieke of zwangere werknemers. En zelfs bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd hebt u als werkgever bepaalde verplichtingen. Zo moet u in veel gevallen minimaal een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst aan uw werknemer laten weten of diegene wel of niet voor u zal blijven werken. Als u dat niet (of niet op tijd) doorgeeft, dan staat daar een boete op.

Flexibele arbeidscontracten/seizoenswerk (loondoorbetalingsplicht)

Personeel is heel waardevol, maar het betalen van loon kost u ook veel geld. Om personeelskosten betaalbaar te houden, kunt u gebruikmaken van flexibele arbeidsovereenkomsten. In zulke overeenkomsten staat meestal dat de werkgever de eerste zes maanden geen loondoorbetalingsplicht heeft. Dat wil zeggen dat een werknemer geen recht heeft op loon als hij niet werkt. Dat is handig bij nulurencontracten of andere oproepcontracten. Het arbeidsrecht geeft u als ondernemer mogelijkheden om een flexibele schil te creëren.

Nulurencontract

Bij een nulurencontract werkt de werknemer alleen als hij door de werkgever wordt opgeroepen. Elke keer als u zo’n werknemer vraagt om te komen werken, dan moet diegene voor minimaal drie uur aan het werk kunnen. Is het rustig in uw zaak en stuurt u de werknemer eerder naar huis? Dan krijgt deze werknemer toch voor drie uur uitbetaald. Van een werknemer met een nulurencontract wordt verwacht dat hij normaal gesproken komt werken zodra u hem oproept.

Min-maxcontract

Een min-maxcontract betekent dat u met de werknemer een minimaal en maximaal aantal werkuren per week afspreekt. De werknemer heeft altijd recht op betaling van het minimaal aantal uren dat u met hem of haar hebt afgesproken (de garantie-uren), ook als de werknemer minder uren heeft gemaakt.

Let op: als u het bijvoorbeeld heel druk krijgt met uw zaak en u de werknemer structureel (drie maanden lang) oproept voor een bepaald aantal uren, dan kan de werknemer een beroep doen op dat minimale aantal uren. Maar stel dat er daarna weer een rustigere periode aanbreekt voor uw onderneming, dan gaven die drie drukke maanden een vertekend beeld. Om te voorkomen dat de werknemer meer uren denkt te gaan maken dan nodig is, kunt u een zogenaamde referteperiode in de arbeidsovereenkomst of in een reglement opnemen. Wij helpen u daar graag bij.

Ook in het geval van een nulurencontract waarbij u als werkgever geen loondoorbetalingsplicht heeft, moet u soms toch het loon van een zieke werknemer doorbetalen. Neem voor meer informatie contact met ons op. Ook voor vragen over (aanpassing van) werktijden, vakantietoeslag, vakantiedagen en leerlingen kunt u bij ons terecht.

Relatie- en concurrentiebeding

Een concurrentiebeding is een beding dat na het einde van de arbeidsovereenkomst nog doorloopt. In de horecabranche lijkt hier weinig gebruik van te worden gemaakt. Maar wat als de uw beste chef-kok naar uw directe concurrent gaat? Dat zult u waarschijnlijk willen voorkomen. Ook een relatiebeding, waardoor een werknemer voor een bepaalde tijd geen contact mag opnemen met relaties, komt in de horeca niet zo veel voor. Toch is het goed om de risico’s voor uw onderneming in kaart te brengen, zodat u op basis daarvan kunt beslissen om wel of juist geen non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Maar als een beding niet aan strenge regels voldoet, dan is het ongeldig. Het is dus belangrijk om hier zorgvuldig mee om te gaan, en we willen u daar graag mee helpen.

Ook in de contracten met uw leveranciers/brouwerij kunnen vormen van een non-concurrentiebeding staan. Heeft u daar vragen over, of misschien wel onenigheid met de andere partij? Neem dan contact met ons op.

Arbeidsreglementen ziekte, fooi etc.

Arbeidsreglementen zijn aanvullingen op de arbeidsovereenkomst en kunnen regels bevatten over ziekteverzuim, fooien en gebruik van internet/social media tijdens werktijd.

Ziekte

Wanneer moeten werknemers zich ziek melden? Hoe en bij wie moeten zij dat doen? Het is goed om uw werknemers van tevoren duidelijk te maken wat ze moeten doen als ze ziek zijn. Zo weten werknemers wat hun rechten en plichten zijn als ze ziek worden en kan er achteraf geen discussie over komen.

Fooi

Het geven van een fooi is in de horeca heel gebruikelijk. Wat moet er met die fooi gebeuren? Moet het personeel de fooi verdelen? Dit is niet in het arbeidsrecht geregeld. In de rechtspraak is er wel het een en ander over gezegd. Het uitgangspunt is dat de werkgever de fooi niet zelf mag houden en dat het personeel de verdeling van de fooi regelt. Dit maakt het lastig als de klant per pin een fooi geeft. Als werkgever is het goed om daarover na te denken en een fooienregeling op te stellen. Lees meer over fooien, in ons blog.

Cao

Vanaf 2018 is er weer een horeca CAO. Daarin staan veel rechten en plichten die voor u van belang zijn. Zorg ervoor dat u op de hoogte bent van de inhoud van de CAO.

Heeft u vragen met betrekking tot het arbeidsrecht? Neem direct vrijblijvend contact met ons op.